Nos últimos meses, tem havido uma conversa crescente sobre a diminuição da taxa de desemprego nos EUA. Na maior parte, está em declínio constante desde que o número de desempregados nos EUA atingiu 10% durante a recessão de 2009.
Então, se a maior parte do país tem emprego agora, por que as pessoas não são mais felizes? Afinal, ter um emprego significa ter dinheiro, e se você tem emprego e dinheiro, você é feliz, certo?
De acordo com Gallup:
“A força de trabalho americana tem mais de 100 milhões de funcionários em tempo integral. Um terço desses funcionários são o que a Gallup chama de engajados no trabalho. Eles amam seus trabalhos e tornam sua organização e os Estados Unidos melhores a cada dia. Por outro lado, 16% dos funcionários estão ativamente desengajados – são miseráveis no local de trabalho e destroem o que os funcionários mais engajados constroem. Os 51% restantes dos funcionários não estão engajados – eles simplesmente estão lá.
Apenas cerca de um em cada cinco diz que seu desempenho é gerenciado de uma forma que os motiva a fazer um trabalho excelente. Os funcionários se sentem bastante indiferentes em relação ao seu trabalho e ao trabalho que estão sendo solicitados a fazer. As organizações não estão dando a eles razões convincentes para ficar, então não deve ser surpresa que a maioria dos funcionários (91%) diga que a última vez que mudou de emprego, deixou a empresa para fazê-lo.”
Essas estatísticas não retratam uma força de trabalho feliz.
Por um bom tempo, citei esta estatística de uma pesquisa Gallup: O determinante número um da felicidade é um bom trabalho. O que é uma Bom estado, com sinais de uso trabalho? Aqui está outra citação Gallup com ressonância:
“… o grande sonho americano é ter um bom emprego e, nos últimos anos, a América falhou em realizar esse sonho mais do que em qualquer outro momento na memória recente. Um bom trabalho é a identidade primária de um indivíduo, sua auto-estima, sua dignidade – estabelece o relacionamento que eles têm com seus amigos, comunidade e país. Quando deixamos de entregar um bom trabalho que se adapte aos talentos, treinamento e experiência de um cidadão, estamos falhando no grande sonho americano.”
Como nossa liderança nos negócios começou a falhar “o grande sonho americano”? Como chegamos a esse ponto e, mais importante, como chegamos ao ponto em que as pessoas sentem novamente que têm um Bom estado, com sinais de uso trabalho?
Nossa abordagem aos negócios – nossa abordagem às pessoas cujo sangue, suor e lágrimas tornam esse negócio possível – com suas raízes nas práticas arcaicas da Revolução Industrial, não está mais funcionando. Tempo para uma revolução humana.
Mas, antes, um pouco de história.
Dignidade e a Revolução Industrial
Se você olhar para a Revolução Industrial, o início da produção em massa quando Henry Ford começou a fabricar Fords Modelo T, a produção em massa era sobre produção em massa. Não se tratava de dignidade humana ou crescimento humano.
Foram muitos os benefícios econômicos. Damos muito crédito à Revolução Industrial por elevar o padrão de vida em nosso país, o que não é uma coisa ruim. Fábricas de carros, calçados e eletrodomésticos chegaram às pequenas comunidades.
Henry Ford pagava bastante bem às pessoas, em comparação com o que elas poderiam ganhar em uma fazenda. Mas pegamos um agricultor que tinha um ofício e se orgulhava de seu ofício (embora também um fluxo de renda imprevisível), e lhe demos um emprego em uma fábrica. E ele deixou de ser um artesão em seu ofício ou trabalhando em uma fazenda e nós o colocamos em uma linha de montagem onde ele colocava uma calota a cada 15 segundos.
Então medimos a rapidez com que ele colocou as calotas e pensamos, talvez possamos fazê-lo fazer isso em 12 segundos. Por quê? Não para criar um papel mais significativo para esse homem ou mulher, mas porque queríamos ganhar mais dinheiro. Queríamos reduzir nosso custo para que as pessoas comprassem mais carros. Estávamos apaixonados pela produção em massa e pela riqueza que ela criava.
E, porque estávamos focados na criação de riqueza e não nas pessoas, os sindicatos foram formados para proteger as pessoas que empregávamos porque estávamos mais interessados em nosso produto e nossos clientes do que em nosso pessoal.
Em algum momento, as empresas começaram a ganhar tanto dinheiro que podíamos ser gentis com as pessoas porque precisávamos delas para atender à demanda do mercado. Demos a eles férias e benefícios porque tínhamos que competir por talentos qualificados. Mas, assim como antes, não fizemos isso para melhorar o estilo de vida da pessoa, fizemos porque precisávamos dela para produzir produto e riqueza.
De repente, nos anos 1950 e início dos anos 1960, os Estados Unidos começaram a enfrentar mais concorrência internacional. Os preços deles eram mais baixos do que os nossos. Uma vez que isso aconteceu, decidimos que não poderíamos mais dar a esse trabalhador de montagem qualificado US$ 15 por hora em Evansville, Indiana ou Toledo, Ohio.
Para manter nossos lucros e competir, começamos a transferir empregos bem remunerados para lugares como o México e depois para o Brasil. Fábricas em Evansville e Toledo foram abandonadas. Agora transferimos esses empregos para a China, porque estamos constantemente à procura da pessoa que trabalharia por muito menos do que a última pessoa.
Eventualmente, essas importações com preços mais competitivos eram de boa ou melhor qualidade. Então, fomos ao exterior estudar inovações na melhoria de processos industriais como o Lean. Mas, novamente, nunca foi para enriquecer a experiência da pessoa, foi para eliminar o desperdício.
Em algum lugar na última parte do século XX, o objetivo dos negócios passou a ser servir apenas ao acionista e um novo tipo de executivo de negócios foi criado. Como meu amigo Raj Sisodia disse:
“No início, esses altos executivos eram pagos de forma relativamente modesta; era realmente sobre poder. Isso começou a mudar em algum momento na última parte do século XX, quando começamos a ver muito mais ênfase na criação de riqueza para os acionistas. Começamos então a receber CEOs não apenas com altos salários, mas também com grandes quantidades de ações e opções de ações. Entramos em uma era em que os líderes eram principalmente os indivíduos mais motivados pelo dinheiro. Foi-lhes prometido que, se conseguissem aumentar o preço das ações, poderiam ganhar dezenas de milhões, em alguns casos, centenas de milhões de dólares”.
E as necessidades das pessoas se afastaram ainda mais dos pensamentos da liderança da empresa.
Então, a tecnologia avançou ao ponto em que os robôs e a inteligência artificial podiam fazer trabalhos mais rápidos e eficientes do que as pessoas, então mais fábricas foram fechadas e mais empregos foram perdidos. Esta segunda Revolução Industrial, a tecnológica ou digital, continua até hoje. E todos os dias há novas especulações sobre as terríveis consequências que o trabalhador americano enfrentará, graças à contínua priorização do retorno e lucro dos acionistas.
Os custos inesperados
Apesar dos benefícios das Revoluções Industriais, depois de todo esse tempo, a forma como os negócios evoluíram e sua maneira de ver as pessoas se tornou muito mais prejudicial do que imaginamos. Está afetando nossa saúde física. O local de trabalho está nos matando.
Fui destaque em um livro recente de Jeffrey Pfeffer, Morrer por um salário, Who, em entrevista, resumiu meus comentários correlacionando o local de trabalho com a crise da saúde em três pontos:
“O primeiro ponto, que é consistente com os dados relatados pelo Fórum Econômico Mundial e outras fontes, é que uma enorme porcentagem da carga de custos de saúde no mundo desenvolvido, e em particular nos EUA, vem de doenças crônicas – coisas como diabetes e doenças cardiovasculares e circulatórias. Você começa com essa premissa: uma grande fração – algumas estimativas são de 75% – da carga de doenças nos EUA é de doenças crônicas.
Em segundo lugar, há uma enorme quantidade de literatura epidemiológica que sugere que diabetes, doenças cardiovasculares e síndrome metabólica – e muitos comportamentos individuais relevantes para a saúde, como excessos e falta de exercícios e abuso de drogas e álcool – vêm do estresse.
E terceiro, há uma grande quantidade de dados que sugerem que a maior fonte de estresse é o local de trabalho. Então é assim que (Bob) Chapman pode se levantar e afirmar que os CEOs são a causa da crise de saúde: você é a fonte do estresse, o estresse causa doenças crônicas e as doenças crônicas são o maior componente de nossa contínua e enorme saúde. custos de cuidados”.
Damos muito crédito à Revolução Industrial e à evolução dos negócios ao longo do século passado por elevar o padrão de vida – fornecendo moradia, abrigo e comida. As pessoas podem conseguir empregos com uma renda mais previsível e pagar por melhores moradias e educação.
Todas essas coisas são boas e podem contribuir para a estabilidade e a felicidade, mas quando a dignidade é removida do trabalho, essas coisas importam menos. E é aqui que estamos agora. Gerações de pessoas que estão sofrendo com um ciclo que está em vigor para ajudá-las a sustentar seus entes queridos, mas está matando-as no processo.
Líderes, esta é a razão pela qual precisamos de uma Revolução Humana nos negócios.
A Revolução Humana
A Revolução Industrial nunca foi sobre permitir que as pessoas expressassem plenamente seus dons. Tratava-se de criação de valor, nunca de criação de valor em humanos.
Essa é a peça que o negócio perdeu e essa é a peça que encontramos em nossa jornada na Barry-Wehmiller. As pessoas são capazes de fazer coisas incríveis se apenas lhes dermos o ambiente no qual elas possam descobrir, desenvolver, compartilhar e ser apreciadas por seus dons.
A Revolução Humana é sobre liderança organizacional se reconectando com sua própria humanidade e reconhecendo a humanidade daqueles que lideram. Reconhecendo que as pessoas ao seu alcance não são números em uma planilha que fazem parte dos cálculos que equivalem a lucros e perdas, mas filhos preciosos de alguém e devem ser tratados de acordo. Reconhecendo que as pessoas ao seu alcance não são apenas funções, mas seres inteiros que são capazes de muito mais do que o papel em que estão classificados.
Quando tratamos as pessoas com respeito e dignidade e criamos oportunidades através das quais elas podem realizar seu potencial e serem apreciadas, é assim que nós, nos negócios, podemos consertar o sonho americano quebrado.
Podemos equilibrar valor econômico com valor humano, onde todos se beneficiam.
Esta citação de um artigo da CBS News oferece uma ótima perspectiva:
“De acordo com uma pesquisa do New York Times de dezembro de 2014, o número de americanos que ainda acreditam no sonho americano está caindo. Era 72% no início de 2009, no pior momento da crise financeira, e 64% em dezembro passado, apesar da melhora da economia... O outro lado da notícia de que a fé no sonho americano caiu para 64% é que 64% – quase dois terços dos americanos – ainda acreditam em uma ideia que muitas vezes é muito mais do que ganhar dinheiro.”
As pessoas querem acreditar. É nossa responsabilidade como líderes tornar o sonho americano uma realidade. Mas não se trata apenas do sonho americano, vai além do sonho americano. É sobre o sonho de construir um mundo melhor.
Podemos fazer isso afastando-nos do foco singular no valor para o acionista e trabalhando em direção a práticas de liderança que criem um ambiente “seguro”. Um ambiente onde as pessoas se sintam valorizadas por quem são e pelo que fazem, à medida que aspiramos coletivamente a uma visão que crie valor para todas as partes interessadas.
Os negócios poderiam ser a força mais poderosa para o bem se simplesmente se importassem com as vidas que tocam. Essa é a Revolução Humana e é a revolução que transformará os negócios e o mundo de maneira dramática.