A pergunta do milênio tem uma resposta surpreendentemente simples

01 de fevereiro de 2017
  • Bob Chapman
  • Bob Chapman
    CEO e presidente da Barry-Wehmiller

Uma entrevista com meu bom amigo Simon Sinek recentemente “tornou-se viral”. Por viral, quero dizer mais de 4 milhões de visualizações.

Ele estava, mais uma vez, respondendo à “Pergunta do Milênio”. Houve tanta discussão em torno do que ele disse que ele abordou o assunto novamente em um Sessão ao vivo no Facebook semana passada.

O que é a “Pergunta do Milênio”, você pode perguntar? Simão explica:

“Aparentemente, a geração do milênio… é difícil de administrar. E são acusados ​​de ter direitos, narcisistas, interesseiros, sem foco, preguiçosos – mas ter direitos é o grande problema. E porque eles confundem tanto a liderança, o que está acontecendo é que a liderança está perguntando aos millennials: 'O que você quer?'”

O Quê do eles acham que querem? De acordo com o que Simon pode supor, eles querem “trabalhar em um lugar com propósito, querem causar impacto… e querem comida e pufes de graça”.

Simon faz um ótimo trabalho analisando as questões que envolvem a geração do milênio e os desafios que eles enfrentam, mas o mais importante é como os líderes estão respondendo – ou não – a esses desafios.

Muitas vezes me perguntam sobre essa nova geração em entrevistas, mas é principalmente focado em que conselho eu daria a eles quando estão começando suas carreiras. Curiosamente, nunca me perguntam que conselho eu daria a seus líderes.

Como Simon apontou em seu bate-papo ao vivo no Facebook, a “Pergunta da geração do milênio” realmente não é sobre a geração do milênio; tem a ver com uma boa liderança.

Tem a ver com fazer com que os líderes entendam o que realmente motiva esta geração, em grande parte incompreendida, mas educada, criativa e conhecedora de tecnologia, que constituirá 75% da nossa força de trabalho até 2025.

Para empresas como a Barry-Wehmiller, que operam principalmente no setor de manufatura industrial, não há tempo a perder. Por muitas décadas – à medida que a tecnologia avançava e as empresas transferiam a produção para o exterior – o número de empregos neste país continuou diminuindo. Mas estatísticas como essas mostram que as coisas estão mudando:

  • O Bureau of Labor Statistics informou que, em dezembro de 2016, a indústria manufatureira adicionou 17,000 trabalhadores. Recentemente, vimos empresas como a Ford cancelarem planos de exportar empregos para outros países diante do novo governo, e empresas como GM, Apple e Fiat Chrysler falam em aumentar a produção nas fábricas americanas. Isso continuará a ser uma tendência? Talvez.
  • An Barômetro do mercado da indústria relatório sobre o futuro da manufatura mostrou que quase metade da força de trabalho da manufatura tem 55 anos ou mais. Muitos deles planejam se aposentar em breve.
  • A artigo recente da Forbes apontou que “até o final de 2017, cerca de 600 das principais profissões semiqualificadas poderiam atingir uma taxa de crescimento de 5% ou mais”.

O comércio e os empregos industriais estão se tornando mais atraentes para aqueles que entram no mercado de trabalho por causa do custo cada vez mais alto da educação secundária e da dívida quase vitalícia que se segue com pouca esperança ou garantia de emprego. Pelo menos um que forneça um salário digno.

Claramente, dentro do setor manufatureiro, há uma necessidade e uma oportunidade de atrair a geração do milênio para nossa força de trabalho. No entanto, como as empresas vão atraí-los e retê-los quando muitos líderes ainda estão confusos com a pergunta milenar: o que eles querem?

Claramente, eles estão procurando mais do que comida de graça e pufes.

Gallup chamou a geração do milênio de “geração que muda de emprego” porque 21% mudaram de emprego no ano passado e 60% estão abertos a novas oportunidades. Por que? Eles querem empregos que valem a pena – e deixarão sua empresa se não os encontrarem lá.

Então, o que faz um trabalho valer a pena?

O Levo Institute, um recurso de rede de carreira para a geração do milênio, diz que dos 15% da força de trabalho milenar em empregos de “colarinho azul”, dois terços desses trabalhadores “vêem diariamente o impacto do seu trabalho, sentem-se valorizados pela sua equipa imediata e sentem que o seu trabalho tem um propósito. Tudo isso, apesar de como eles se sentem sobre a liderança e a cultura atuais, que estão entre as mais baixas nos aspectos favoritos de seus trabalhos.”

“ Mas, infelizmente, pouco mais de 74% sentem que não têm uma pessoa que consideram um mentor (alguém que dá ajuda e conselhos a uma pessoa menos experiente) nem um patrocinador (uma pessoa que defende a promoção de uma pessoa menos experiente). Eles não veem as empresas tendo interesse em seu desenvolvimento.”

Os millennials pesquisados ​​pela Gallup expressaram sentimentos semelhantes. Eles disseram que querem que seu gerente se preocupe com eles como funcionário e pessoa. Na verdade, a Gallup descobriu que 62% dos millennials que sentem que podem conversar com seus gerentes sobre questões não relacionadas ao trabalho planejam estar com sua organização atual daqui a um ano.

Nossas observações nos dizem que os millennials, quer eles possam articular isso ou não, estão procurando por empresas que tenham um propósito claramente definido e desejam a oportunidade de contribuir para um propósito compartilhado. Eles querem trabalhar para empresas que realmente se preocupam com eles e têm a intenção de ajudá-los a crescer e se desenvolver em tudo o que deveriam ser. Eles querem trabalhar para líderes - não gerentes ou chefes, mas verdadeiros líderes - que os deixem saber quem são e o que fazem.

Desde o início dos anos 2000, em toda a Barry-Wehmiller, temos sido muito intencionais em nossos esforços para criar uma cultura como a imaginada pela geração do milênio. Em toda a nossa crescente organização global, estamos unidos por nossa visão compartilhada de medir nosso sucesso pela maneira como tocamos a vida dos outros. Isso significa fornecer aos membros de nossa equipe um trabalho significativo em um ambiente de cuidado, compaixão e conexão humana.

Ensinamos aos membros e líderes de nossa equipe a habilidade inestimável de ouvir para aprimorar a comunicação e a colaboração. Trabalhamos arduamente para construir confiança e respeito. Promovemos um diálogo aberto entre nosso pessoal, independentemente de sua função ou cargo, para melhorar continuamente nossas práticas de negócios. Oferecemos a eles a liberdade de usar seus dons e talentos na criação de um negócio melhor. E reconhecemos e celebramos os membros de nossa equipe por suas contribuições notáveis ​​ao longo do caminho.

Em essência, nós os ajudamos a descobrir, crescer e se desenvolver em tudo o que eles deveriam ser. E não há um único pufe em nenhuma das nossas mais de 100 localizações ao redor do mundo.

Com toda a retórica sobre a geração do milênio e suas supostas deficiências, é difícil imaginar se não estamos dando a eles um tratamento justo. Talvez seja hora de nos fazermos esta pergunta: a geração do milênio é o problema ou é nossa liderança que está faltando?

Como disse nosso amigo Simon Sinek: “Estamos pegando esse grupo incrível de jovens fantásticos... e os colocando em ambientes corporativos que se preocupam mais com os números do que com as crianças. Eles se preocupam mais com os ganhos de curto prazo do que com a vida de longo prazo desse jovem ser humano.”

As empresas que não promovem culturas nas quais os membros de sua equipe possam prosperar terão dificuldades para prosperar. Os baby boomers toleravam ambientes corporativos tradicionais. A Geração X está cada vez mais frustrada com eles. Finalmente, a geração do milênio está impulsionando a conversa sobre a mudança da cultura no local de trabalho. E isso é bom. Porque, como Simon me disse uma vez, “Todo mundo merece um emprego onde vai para casa no final do dia sentindo-se realizado pelo trabalho que faz”.

A “Pergunta do Milênio” só é difícil de responder quando você ignora o cerne do problema.

 


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